工資集體協商的“杭州樣本”
　　
　　如果時光倒退幾年，就是再借給朱文斌幾個膽，他也不敢跟老板對話：端著人家的飯碗，還討價還價，不想混了？但現在，他會理直氣壯地爭取自己應得的利益。47歲的朱文斌是杭州油漆有限公司油庫管理員。始建于1956年的杭州油漆有限公司曾是全國涂料行業的重點生產企業，但在1999年改制前，公司處于虧損邊緣。
　　
　　畢業后就進廠的汪慶宇說：“當時職工收入很低，有本事的人都走得差不多了，大家對于企業的前景都不看好。”
　　
　　朱文斌也因此兩次下崗又三次上崗，日子過得緊巴巴。2005年，杭州開始向社會推行企業工資集體協商制度，杭州油漆有限公司被定為首批試點企業。
　　
　　如今，在公司工會主席胡連榮看來，工資的集體協商就是讓員工在工資分配上有了自己的話語權。
　　
　　據介紹，自開展工資集體協商以后，油漆公司職工工資增幅平均每年都超過15%，近三年，職工工資平均增長幅度為18.16%，去年工資增幅更是達到20.48%。“這一切，都要歸功于工資集體協商制度。”胡連榮說。
　　
　　職工收入增長了，企業效益反而更好了。2009年公司實現產值3億元、產銷3萬噸、利潤3000萬元，分別比改制當年增長246%、230%、416%。
　　
　　胡連榮說，職工待遇好了，積極性就高，企業賺得多了，也樂意提高職工待遇，同時留住了人心，也就形成了良性循環。
　　
　　杭州油漆有限公司只是杭州市工資集體協商成功的一個“樣本”。杭州市總工會負責人認為，增加職工收入，是實現體面勞動的較基本保證，工資協商不僅是讓職工每年工資實現正常增長，更讓職工和企業共同分享企業發展成果，讓職工的工資增長與企業利潤實現同步增長。
　　
　　“企業發展了，職工增加工資是硬道理”，胡連榮現在是杭州油漆公司工資集體協商的首席代表，他說，只要一到12月，職工們就要問了：“今年協商會什么時候開、企業利潤增多少、明年工資能漲多少？”
　　
　　尋找勞資分利平衡點
　　
　　據介紹，工資集體談判制度的基本理念是，在承認勞資雙方存在利益矛盾的前提下，強調通過平等協商達成集體合同來謀求雙方共同利益。它也是市場經濟國家近200年來協調勞動關系的一個較重要的手段。
　　
　　在目前浙江不少企業的工資集體協商中，談判的除了工資，還包括工作時間、保險福利、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓等。
　　
　　“廠情”不同，因為浙江的“協商”方式靈活多樣。如在中小企業比較集中的鎮、村，實行區域性工資協商，由鎮村聯合工會與業主委員會或經營者代表簽約；而在較大的產業群或塊狀經濟區域，則由行業工會與行業協會協商簽約。生產經營正常和效益較好、工業基礎較強的行業、區域，重點“協商”工資水平、獎金分配、補貼和福利等，以期建立工資的正常增長和調整機制；在生產經營較困難、工業基礎相對薄弱的行業和區域，則重點“協商”工資支付辦法等，重在建立工資支付保障機制。
　　
　　據了解，企業職工工資一般每年商定一次，由雙方選出代表，面對面決定當年工資標準。但部分企業因為受季節影響大，也會每季度開會商議調整工資水平。有些服裝企業根據批次及時調整工時工價。除此之外，產假休幾天、享受多少福利等，幾乎一切與職工息息相關的廠務，都允許職工參與“拍板”。
　　
　　浙江省總工會副主席陳世權認為，通過集體談判，勞動者在經濟地位方面的相對弱勢得到扭轉，讓勞動者個人意志通過勞動者團體進行集體表達，改善了勞動者在談判地位上的不平等和談判能力上相對薄弱的狀況。“勞資雙方通過集體談判確定勞動者福利待遇和勞動條件，有效地促使雙方互相讓步，達成均可接受的條件，成為緩解勞資矛盾和收入分配差距的一個減壓閥，也是化解勞資矛盾的較好途徑。”
　　
　　而在不少勞動專家看來，集體談判不僅暢通了勞動者利益訴求的表達渠道，使勞動者的意愿可以在談判中得到表達，處于相對弱勢的勞動者的話語權得到尊重，而且有利于緩解勞資雙方的對立程度、防止極端狀況的出現，是緩和、疏導勞資矛盾的有效方式。