例如：品質控制部門是對生產的各個環節進行質量考核、控制的重要部門，很多企業卻把這個部門歸屬于生產系統；消費者投訴受理中心，其工作包含對品質控制部門、生產部門、銷售部門、物流運輸部門等工作質量進行監測、考評，有些企業卻不是把它置于品控部門的領導，就是把它作為銷售部門的一個下屬單位；產品研發部門，往往也被作為生產部門的一個下屬單位等等。
　　
　　這樣的機構設置，表面上看效果不錯：再也不會為一些工作而需要召開協調會議了，減少了很多工作溝通環節、工作簡單且快速了。但是由于“裁判人”的本位主義、崗位錯置、權利關聯，必然導致睜一只眼閉一只眼的行為趨向、問題被掩蓋的利益性結果。
　　
　　試問，有多少人能夠違抗領導的意愿，把一些可以不公開的問題曝光？誰愿意因為曝光的問題太多，而導致本部門、本人的考核分數降低，從而直接遭受利益上、名譽上的損失？很顯然，僅僅依靠個人覺悟、職業道德是不夠的，必須有一個制度上的保障、機制上的合理才能體現工作的實際狀況。
　　
　　隨著市場競爭的需要，企業本著“專業的人來做專業的事”的理念越來越強烈地反映到機構、部門的增多。逐漸增多的部門也會增加溝通的成本、管理的成本，但是簡單的合并、不合理的設置都會造成“精而不減”、責權利不對等、投鼠忌器等一系列現象，給企業埋下隱患。
　　
　　機構設置的混亂，是因為人與事的混亂，也反映公司戰略（策略）的不穩定性。機構因為需要而設置，但是在方法上，“需要”并不真正符合策略，所以經常變更這個“需要”。這時就出現企業經常變動機構的設置與組織架構體系。不穩定的結構往往造成工作的混亂，于是再次調整，周而復始。
　　
　　能力與愿景的距離
　　
　　人才價值觀的矛盾
　　
　　“以人為本”，這已成了任何一個企業領導人的口頭禪，同時，這也成了中國企業失敗后較重要的借口：人才難覓、人才難用、人才難管、人才難留。